年収1,200万円だった元部長が、再雇用で年収7割減。しかも若手社員に過去の武勇伝をさえぎられ、「惨めさを感じた」と語る記事を見かけました。
その記事では、「シニアが再び働きがいを感じられる組織づくりが大事」と、あくまで企業側の制度や環境に焦点が当てられていました。
でも、僕はむしろ「個人の意識や行動の問題」が大きく、それに気づかないまま「制度が悪い」と片付けるのは少し甘いように感じました。
今日はその観点から、このケースを元に「シニアとして必要とされる働き方」について考えてみたいと思います。
記事はこちらです。
惨めだ…〈年収1,200万円〉だった62歳元部長、再雇用で給与7割減。28歳年下の元部下に言われた「残酷なひと言」でプライドが崩壊
再雇用で期待されているとの勘違い
記事の主人公である高橋さん（仮名）は、かつて大手メーカーで営業部長を務め、年収1,200万円を稼いでいた人物です。
定年後、同じ会社で再雇用されたものの、年収は360万円まで減少。元部下たちが管理職に昇進する中で、単純なデータ入力をこなす日々に落差を感じ、「惨めさを覚えた」といいます。
僕から見ると、まず前提がずれています。
再雇用は「戦力として期待される登用」というより「機会提供としての雇用」です。
給与も役割も明らかに変化しているなかで、「以前のように期待されている」と誤解していることが、そもそも現実とのズレを生んでいます。
年収が大幅に減ると同時に、自分の存在感も組織内で相対的に小さくなる・・これは制度上、明らかに想定される変化です。
その変化に適応せず、「まだ同じ自分でいられる」と思い込んでしまった時点で、落胆する未来はほぼ確定していたように思えます。
ちなみに、高橋さんの感じた惨めさは以下です。
・自身が指導した部下たちは今や管理職となり、たまに社内で顔を合わせると部下だったころのように向こうから話しかけてきてくれる（気を遣われている）
・自分が決裁していた大きなプロジェクトの話を遠くで聞きながら自分は単純なデータ入力や資料の整理を黙々とこなす落差
語りたいだけの人は老害でしかない
記事ではもうひとつ印象的なシーンがありました。
営業戦略の会議で若手が活発に意見を交わす中、意見を求められた高橋さんは、「私の経験から言うと…」と過去のプロジェクトの成功談を10分以上語り続けます。
そして、途中で34歳の課長にさえぎられ、「武勇伝はその辺にして、先週のデータ分析をお願いします」と言われ、プライドが崩壊したというのです。
冷静に考えると当然の指摘です。
目の前にある課題に対し、現場は「今、使える解決策」を求めているのに、文脈や目的から逸脱して、過去の栄光を語られても何の意味もありません。よく10分も我慢したと思います。
百歩譲ってその「過去の成功体験」が素晴らしいとして、それが喫緊に求められている解決策に具体的にどう関係し役立つかがなければ、「はぁ、そうですか。で？」で終わってしまいます。
求められていないのに自分の経験語りたいだけの人は、年齢に関係なく敬遠されてしまいます。
経験は「語る」ものではなく「翻訳」するもの
もちろん、シニアの経験が無価値だとは思いません。
ただ、その価値を「今」の文脈に合わせて提供する能力が求められているのです。
たとえば、高橋さんが語った経験が、現在の市場環境や顧客ニーズにどう応用できるか、その状況変化を踏まえた翻訳力があるからこそ、過去の成功体験も一定の「生きた知見」として応用できます。
ただ「自分は過去にこうして成功した」、「みんな、この過去から学べ」と言われても、それは横柄としか映りません。
どんなに立派な経験や実績も「今の問題への解決策としてどう役立つか」の翻訳なしには、ただの武勇伝（昔話）です。
終わりに
結局のところ、高橋さんの感じた惨めさは、「収入の減少」や「過去の地位の喪失」そのものではないように思います。
それは、「自分が誰からも必要とされていない」と感じたことに起因しているのではないでしょうか。
それは制度の問題ではなく、働き方に対する個人の問題です。
記事には、
定年後も働ける環境は整いつつありますが、一方で、シニア社員のモチベーション低下が問題になっています。しかし、もし彼らが再び働きがいを感じられる組織にできたなら――その知見と経験は、会社にとって何よりの財産になるはずです。
といった締めくくりがとても違和感があります。
働き甲斐（＝必要とされたい）というのなら、制度以前に、相手が求めていること（今回は解決策）に自分を合わせる努力が必要です。
“惨め”にさせたのは、制度でも会社でもなく、「準備も、適応も、求められるものも、提供できない自分自身」だと気づくべき問題です。
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