「成果を出したのにきちんと評価されない」と感じることは、サラリーマンならほぼどこかで経験するものです。
僕も自分自身での経験がありますし、当事者から相談されたこともあります。
会社も「公平で透明性ある評価」を目指しますが、成果を評価する裏では必ず「割りを食う」という人が出てしまうものです。
今回、こうした成果を出したのに認められないことが起こる理由や対策について、自分の経験を踏まえて書きます。
人事評価で不公平を感じる状況とは
仕事で大きな成果を出しても、その成果が正当に評価されなかったと感じるのは、
・ボーナス査定が低かった
・昇格人事で落ちてしまった
といった結果になって痛感するものです。
もちろん、こうしたことが起こる背景には様々な要因があります。
最終的には人が判断することなので、いくら会社が人事評価の透明性や客観性を取り入れて目標設定したり成果測定をしても、異なる仕事をする社員を比較するうえでは、主観が入るものです。
主観といえば、評価される側も主観がはいって「自分は頑張った」と甘く評価することだってありえます。
「割を食う人」が出てしまうのはこうした多様な要因が絡むという前提のなかで、僕自身が思う「大きな要因」を取り上げてみます。
「割を食う人」を作り出す背景
成果をきちんと出したのに「割りを食う人」が出るのは、そもそも「ラインを超えた人事評価の戦い」があるからです。
ライン毎に権限や予算が割り振られてられていれば別ですが、通常、大きな会社や組織になるほど、ラインを横断して評価を査定する状況は出ます。
こうした場合「誰がより卓越した成果を出したか」の評価を勝ち取れるには、上司なり自分のラインを代表する責任者なりの腕次第となります。
ラインを超えて腕で競い合う、ということが「割を食う人」が生まれる根本的な背景です。
有能ではない上司の問題
では、上司の腕次第とは何でしょうか？
査定の場にいる他のラインの管理者や部のトップ、人事部などの査定関係者は、ラインの違う社員の日々の働きぶりを理解していません。役割的にも時間的にも無理なことです。
それゆえ、社員の成果や功績をラインを超えて人事査定するとき、その上司に求められるのは、該当社員の働きを他の管理者などの査定者にわかるよう、適切にアピールすることです。
その時「客観的な根拠」を上手に使って「シンプルに成果をアピール」することが必要です。
例えば「１５０％の売り上げ増に貢献した」とか「社運をかけた新規市場占有率ｘ％増で△△△を担った」など、社員の功績を客観的に売り込むことです。
そして”〇〇君といえば★★★だ”とシンプルに売り込むことです。
これも例えば「５年ぶりの売り上げ150％男」とか「新規市場占有率の最大の影武者」とか、それらしい“キャッチコピー”も有益です。
こうした役割は上司にかかっていますし、人事査定の場では、そんな上司のマーケティング力が有利な雰囲気や意見形成に役立ちます。
逆に言うとラインを横断した評価アピールは難しく、本人の努力よりもこうした査定にかかわる上司の問題が「割を食う」というのを作り出します。
有能ではない上司の下についた時の対策
しかし現実は上司を選ぶことはできません。
万が一、イケてない上司の下になったら、自分で解決方法を取らなければいけません。
「上司は選べない」と不運を嘆いても解決はされませんし「会社はもっと合理的に人事評価すべきだ」と正義をぶつけても解決はされません。
結局、自分は自分で守る、となります。
あらかじめ、自分が（理解力もマーケティング力もない）上司にしっかりアピールポイントをインプットしたりと、上司が理解できるように働けかけておくことです。
真面目な人ほど、「一生懸命やっていれば誰かが気づいてくれる」といったことを期待したり、人を信じすぎたりと、良い結末を迎えられなくなります。
社会を生きていくうえでは、真面目さは「程よく」で十分なのかもしれません。
終わりに
アーリーリタイアをすると、そうした会社の出来事なども、異なる立ち位置から見えてきます。
今回、人事における理不尽さを書きましたが、当事者として関わったその中にいては、こうした割り切りというか、良い意味での開き直りが難しいこともあったかもしれません。
さて、アーリーリタイア生活側では、どんな理不尽があるのかな？と考え中です。
